Con la nota n. 2414/2022 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, d’intesa con il Ministero del Lavoro, ha specificato che con l’introduzione delle norme contenute nel D.Lgs 105/2022, sono state apportate modifiche ai criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile, per i permessi e per i congedi, prevedendo anche sanzioni per i datori di lavoro che non li rispettano.
Per quanto riguarda il lavoro agile a decorrere dal 13 agosto 2022 la priorità è estesa:
- alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992 (sul punto si rinvia altresì anche all’art. 23-bis del D.L. n. 115/2022, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 142/2022 recante la “proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14”);
- ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n.
104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.
Al fine di prevenire condotte discriminatorie, è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.
Resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 2-bis, della L. n. 104/1992, introdotto dall’art. 3, comma 1 lett. a), del D.Lgs. 105/2022.
Il D.Lgs. n. 105/2022 ha inoltre previsto anche in tal caso che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis di cui si è detto, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Per completezza di informazione vi invitiamo a leggere la nota dell’ INL, che potete leggere qui, che riguarda l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori ed i prestatori di assistenza che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, che prevede un sistema sanzionatorio per i datori di lavoro.
Va infine specificato che queste misure che valgono sia per il lavoro pubblico che per quello privato non istituiscono un diritto al lavoro agile per le categorie menzionate, ma un diritto di priorità rispetto ad altri lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro adotti lo smart working.
Ti potrebbero interessare
- Radio 24 intervista il Segretario Generale di SWU
- Fragili: il diritto al lavoro agile dipende dalle esigenze aziendali
- Lavoratori fragili della PA: pubblicata la direttiva del Ministro
- Lavoro agile: per il momento proroga solo nel lavoro privato
- Lavoratore parzialmente inidoneo: illegittimo il suo licenziamento